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07072020

Par
Sabrina Pépin, CRHA

De professionnel RH à partenaire stratégique RH

« Dans notre entreprise, on ne compte personne à la fonction RH et on ne sent pas la nécessité d’avoir quelqu’un dédié à la fonction RH » est une vision encore entendue chez des gestionnaires de PME. Bien entendu, un professionnel RH, à temps complet, n’est pas nécessaire à toutes les entreprises et organisations.

Toutefois, afin d’assurer une saine gestion des ressources humaines, les grands champs d’action doivent être valorisés et considérés lors de la prise de décisions stratégiques, qu’elles concernent l’utilisation des technologies de l’information, le développement organisationnel, le développement des compétences des employés, la mesure et l’analyse des pratiques RH, pour ne nommer que celles-ci.

Bien que la fonction RH puisse parfois être encore considérée, par certaines hautes directions, comme un centre de coûts, puisque la valeur ajoutée peut parfois être plus difficilement mesurable (en dollars) que d’autres départements, les professionnels RH, de par leur rôle stratégique, devraient davantage être vus comme de grands alliés.

 

Comment un professionnel RH peut-il vraiment être « stratégique » ?

La réponse est simple : en étant le plus près possible des membres des équipes, tout en étant impliqué dans les décisions qui concernent l’entreprise.

Afin d’être en amont avec la haute direction, le professionnel RH doit nécessairement avoir accès à une foule d’informations telles : les menaces et les opportunités actuelles et à venir pour l’entreprise, les enjeux, la masse salariale, la santé financière (pouvant aller jusqu’aux états financiers), les projets d’expansion/d’acquisition, les projets technologiques à venir, etc.

Permettre au professionnel RH d’avoir accès à des informations « stratégiques » permet, assurément, un retour d’informations et des pistes de solution « stratégiques ». En l’absence de ces informations et de toute implication avec la direction et/ou haute direction donnant accès à une vision globale, le professionnel RH devient alors réduit à un « pompier RH, dans les opérations et en réaction aux événements ».

Ceci dit, au-delà des simplement faits que : 1) la masse salariale soit généralement l’un des principaux postes budgétaires des entreprises; 2) le départ d’un employé coût (directement et indirectement) de 50 % à 400 % de son salaire annuel (selon le poste occupé), force est d’admettre que :

  • le monde change
  • la masse des ressources humaines disponibles diminue
  • les produits et/ou les services offerts par toute entreprise doivent continuellement être revus, améliorés et bonifiés, ce qui oblige les équipes à sans cesse proposer de nouvelles idées et de nouvelles façons de faire.

Dans ce contexte, la culture et les valeurs organisationnelles, de même que le talent et l’engagement des employés sont des avantages précieux qui ne peuvent être copiés par la concurrence. D’autant plus que les éclairs de génie proviennent généralement des employés heureux… mobilisés !

Voilà ce en quoi les professionnels RH peuvent spécifiquement contribuer et donc, ce pour quoi les professionnels RH doivent être considérés comme des « partenaires stratégiques RH ».

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